이 인터뷰를 읽은 후엔
1. 이직 시 채용 담당자가 가장 중요하게 보는 부분이 무엇인지 알 수 있어요.
2. 면접에서 2배 이상 효과적으로 어필할 수 있는 방법을 알 수 있어요.
3. 이직 가능성을 높일 수 있는 준비 방법을 알 수 있어요.
안녕하세요 유리님! 서퍼님들께 짧은 소개 부탁드립니다.
서퍼님들 반갑습니다! 정유리입니다. 글로벌 스타트업 HR을 거쳐 지금은 데이블 인사팀에서 일하고 있어요. 어느새 정신 차려보니 4년째 HR 일을 하고 있네요. (웃음)
사실 HR의 업무라고 하면 약간 베일에 가려져 있는 느낌이 들어요.
보통 ‘채용’을 많이 떠올리실 것 같은데요.
오히려 채용은 메인 롤이 아니라 HR 업무의 일부 정도에요. 한 사람의 직장 생애주기에 관여하는 일이라고 이해하시면 될 것 같아요. 처음 오는 사람을 맞이하고 그 직원에게 회사의 비전을 설명하고 이곳에 일 할 수 있도록 계속 서포팅하는 일이죠. 사내 문화를 만들기도 하고요.
그리고 HR엔 채용에 특화된 recruiter라는 포지션이 따로 있어요. 최근엔 Tech Recruiter 라는 직무가 따로 생길 정도로 개발자 직군을 공격적으로 채용하려는 추세이기도 해요.
유리님은 HR의 어떤 점이 매력적이라고 생각하세요?
이 일은 끝없는 설득의 연속이에요. 채용을 예로 들어볼게요. 단 한 사람을 채용할 때에도 다른 부서와 계속 의견 조율을 해야해요. 공고를 영어로 쓸 것인지 해석을 할 것인지 이런 디테일한 부분까지 모두 설득의 과정이죠.
그 과정에서 다양한 사람과 많은 사건을 볼 수 있어요. 설득에 성공하면 뿌듯하기도 하고요. 저는 다른 누군가를 만나고 대화하는 일을 즐기는 편이거든요. 그래서 사람 만나는 걸 좋아하고 여러 인간 군상을 체험하고 싶은 분에겐 분명 매력적인 직군이 될 거라고 생각해요. 약간 성향이 예민하다면 스트레스일 수도 있겠지만요. (웃음)
그렇다면 HR로서 고충이 있다면 언제일까요?
아무래도 지원자를 찾기 힘들 때인 것 같아요. 기존의 채용 플랫폼 같은 채널에 홍보를 해도 결과가 아쉬울 때가 있어요. 그럴 땐 모든 인재풀을 다 뒤질 수도 없고 답답하죠. 우리가 Job Description을 잘못썼나, 베네핏이 적었나 많은 생각이 드는데 결국 문제가 무엇인지 파악하기가 어렵더라고요.
“시장이 어렵다, 취업하기 힘들다”라는 인식이 사회 전반적으로 깔려있는 상황인데, 오히려 구인이 힘든 경우도 있군요.
인력을 소싱할 때엔 절대적인 비용이 들어요. 인적 자원일 수도 있고 재정적인 문제일 수도 있고요. 모든 분들을 전부 확인하고 싶지만 현실적으로 불가능한 상황이니까요.
계속 헤드헌터를 고용하거나, 채용 광고를 내거나 할 수밖에 없어요. 심지어 지원자와 회사의 fit을 맞추다 보면 더더욱 제약이 생길 수밖에 없고요. 시간이 굉장히 많이 걸리는 작업이에요. 그럴 때마다 ‘과연 이게 최선일까’하는 생각이 들더라고요.
많은 분들이 ‘Fit’이 구체적으로 무엇인지 궁금하실 것 같아요. 또 ‘Fit’을 확인할 때 어떤 기준이 따로 있는지도요.
‘경험’
모든 HR분들의 의견을 대변할 수는 없지만 제가 생각했을 때는 경험이라고 생각해요. 여기서 경험은 이 사람이 재직했던 회사의 산업, 규모, 직무를 모두 포괄하는 개념이에요. 흔히 Fit이라고 하면 ‘태도’만을 생각하는 경향이 있더라고요. 물론 태도도 중요합니다.
하지만 지금 내가 소싱을 하는 곳이 스타트업이라면 계속 대기업만 다녔던 사람보다는 스타트업 출신의 지원자를 뽑을 것 같거든요. 커리어패스가 강조되는 이유가 바로 이런 경우 때문이에요.
만약 이력이 비슷하지 않다면 보완할 다른 방법이 있어요. 그 포지션에서 무슨 일을 했는지 이력이 많을수록 또 자세할 수록 Fit을 확인할 수 있는 통로가 많아지겠죠? 지원자분들은 계속해서 Fit을 맞춰볼 수 있는 수단을 만드는 것이 중요해요. 그러려면 아카이빙을 꾸준히 하셔야겠죠.
그럼 혹시 Fit이 딱 맞는 지원자를 만나보신 적이 있나요?
제가 생각하기에 HR에서 가장 중요한 능력은 커뮤니케이션 스킬인데요. (너무 뻔한 말일 수도 있지만요!) 본인의 장점은 커뮤니케이션 스킬이라고 말씀하시는 지원자를 만난 적이 있어요. 그리고 HR에 대한 신념과 본인의 강점을 설득하는데, 정말로 소통이 잘된다는 생각이 들더라고요. 그분은 자신의 장점을 그 자리에서 바로 증명해낸거죠.
면접에서는 이런 부분을 어필해야 하는 것 같아요. 내가 지원하는 포지션에서 가장 중요한 능력이 뭔지 설정해보세요. 그리고 그 능력을 보여줄 수 있는 구성을 짜는거죠. 모든 채용 담당자가 꿈꾸는 지원자가 아닐까 예상합니다.(웃음)
지원자의 Fit을 확인할 때 서류와 면접중 무엇을 더 중요하게 보시나요?
정말 이건 반반이에요. 중요도가 반반이라는 말이 아니고 필요한 이유가 다르기 때문이에요. 서류가 정말 좋은데 면접이 아쉽거나 반대로 서류는 미비한데 면접에서 좋은 퍼포먼스를 보여주시는 분들이 너무 많거든요.
아마 서퍼님들은 스타트업에 관심이 많으실텐데. 사실 스타트업은 기성의 기업만큼 지원자가 많지는 않아요. 그래서 서류를 볼 때도 어느정도 감안을 하고 검토를 하거든요. 서류가 완벽하지 않아도 기회를 많이 얻을 수 있어요. 이럴때 저는 ‘연결고리’를 중심으로 지원자를 판단해요.
무슨 ‘연결고리’인지 더 궁금해지는데요!
예를 들어 찾고있는 포지션에서 뉴스레터를 작성할 수도 있다고 해볼게요. 이건 회사만 아는 정보이고 지원자는 모르는 상황이죠. 이때 어떤 지원자의 서류에서 뉴스레터를 작성한 이력을 발견한거에요. 바로 이 ‘뉴스레터’ 가 연결고리인거죠.
처음엔 서류를 통해 연결고리를 찾아야해요. 지원자는 연결고리를 사전에 알 수 없으니 최대한 많은 소스를 가능한 자세하게 서술해 둬야 유리합니다. 아주 사소한 것도요! 서핏의 커리어피드에 사진과 짧은 글로 업로드 해둔다면 쉽게 소스를 모을 수 있겠죠. 노션이나 다른 이력서가 있다면 따로 업데이트 해도 좋고요.
그 다음이 면접이에요. 면접관의 질문은 팩트체크 그리고 애티튜드 두가지를 확인하는 과정이에요. 다시 뉴스레터의 상황으로 돌아가서, 뉴스레터 업무에 대해 물었을 때 직접 뉴스레터를 발행해 A to Z를 설명할 수 있는 지원자가 있을 것이고, 스스로 발행한 것은 맞지만 업무 내용이 기억에서 흐려져 큰 덩어리만 설명할 수 있는 지원자가 있을거에요. 또 본인이 직접한 업무가 아니라 제대로 대답을 못하는 지원자도 있을 수 있겠죠.
어떤 지원자가 뽑힐 지는 분명하잖아요. 결국 실행의 문제라고 생각해요. 좋은 곳으로 이직을 하고 싶다면 그만큼의 기록과 소스가 필요합니다. 가장 접근성이 좋은 방법을 선택해서 꾸준히 기록해보세요. 이직이 필요한 상황에 닥쳤을 때는 이미 늦었을 지도 몰라요. 기록하는 습관을 통해 서퍼님들도 좋은 이직을 하시길 바랄게요.
이번 인터뷰에선 HR의 입장에서 어떤 지원자에게 매력을 느끼는지 소개했어요. 당장에 필요하지 않아도 꾸준한 준비를 해온 사람이 성공 한다는 것은 만고불변의 진리인가 봐요. 😎
이번 인터뷰에서 서퍼님에게 도움이 될 부분을 요약해 볼게요.
- 내가 담당한 일은 최대한 자세히, 가능한 많이 아카이빙 해두자. 작은 업무라도 언제 필요할 지 모른다. 연결고리를 만들어 둘 것.
- 아카이빙을 꾸준히 지속할 수 있는 곳을 찾자. 커리어 프로필 등 간단하게 업로드 할 곳을 정할 것.
- 면접에선 내가 지원한 포지션의 핵심 능력을 보여주어야 한다. 핵심 능력을 정하고 그것을 보여줄 수 있는 구성을 미리 짜둘 것. 면접관에게 나를 효과적으로 어필할 수 있다.
다음 편에서는 유리님이 이직을 하셨던 과정에 대한 이야기를 다룰 예정이에요. 조금 더 실질적인 팁을 보고 싶으시다면 다음 편을 꼭 확인해주세요. 😊
꾸준한 아카이빙은 내 성장의 동력이에요. 아주 사소한 일이라도 중요한 연결고리가 될 수 있어요. 유리님이 말씀하신 지속가능한 기록,
커리어 관리로 시작해볼까요?
